Щодо ініціативи Данила Гетманцева та Руслана Стефанчука про «стелю» 80 тис. грн для зарплат чиновників (винятки — сектор безпеки та оборони).
Чому ліміт 80 тис. грн зарплат для чиновників — хибна ідея
1. Це популістська ідея, що не вирішує жодної базової проблеми держуправління.
Це політичний жест (яких, на жаль, стає все більше), а не системна реформа: він не покращує інституційну спроможність, не оптимізує структури держуправління, не вводить індикаторів результативності, і мінімально впливає на видатки бюджету.
2. Юридичний ризик і прецедент неконституційності.
У 2020 році Конституційний Суд уже визнав незаконним «антикризове» обмеження зарплат державних службовців (і суддів) на період карантину. Будь-яка «стеля» для широких категорій держслужби вразлива з погляду конституційних гарантій оплати праці та незалежності окремих інститутів.
3. Ризик втрати ключових кадрів і компетентностей.
Державі потрібно підвищувати привабливість державної служби для фахівців і талантів.
«Стеля» зарплат підсилить відтік в приватний та громадський сектор. OECD та Світовий банк: надмірна компресія зарплат у публічному секторі підриває ефективність, особливо на верхніх рівнях, де конкуренція з приватним сектором найсильніша. Реформи в розвинених країнах, навпаки, спрямовані на зменшення дисбалансу на топ-посадах і більшу гнучкість винагороди.
4. Компресія зарплат не призводить до зменшення корупції.
Низькі зарплати можуть підвищувати корупційні стимули (Van Rijckeghem & Weder, 2001). В сучасних наукових роботах: важлива структура оплати, дизайн системи стимулів та контроль; просте «урізання зверху» без інституційних змін не дає бажаного ефекту, а погіршує ситуацію.
5. Міжнародний досвід: підвищення, а не встановлення «стелі» для критичних ролей.
Грузія в 2004–2010 рр. скорочувала корупцію через комплекс: спрощення процедур, автоматизація, підвищення оплати ключових сервісів, очищення кадрів. Ефект дав саме комплексний підхід.
6. Досвід «стискання» зарплат зверху у розвинених країнах породжував дефіцити.
Подібна політика для висококваліфікованих фахівців у публічному секторі (наприклад, щодо топ-посадовців і службовців у Великобританії) призводила до нестачі/відтоку кадрів і вимушеної міграції персоналу. Механічне встановлення «стелі» без системного підходу створює довгострокові провали спроможності держслужби.
7. Український прецедент «стелі-2020» закінчився відкатом
Карантинний ліміт (біля 47,2 тис. грн) для керівників держпідприємств і наглядових рад уряд скасував після рішення КСУ. І це було правильне рішення саме через неузгодженість із правовими нормами та управлінську неефективність такого інструмента.
8. Плутанина з колом посад і винятками — створення можливостей для маніпуляцій
Чи охоплюються керівники держпідприємств, агентств, спецрегуляторів? Який механізм винятків «на безпеку й оборону»? Розмиті межі стимулюють «виведення» посад у винятки й тінізацію доплат.
Ризиковим є і реальне зниження купівельної спроможності тих, хто вирішує складні державні задачі (розробка державних політик, Євроінтеграція, залучення інвестицій, дипломатія, контроль над розподілом державних ресурсів, цифровізація публічних фінансів, критичні закупівлі тощо). Навіть офіційні огляди ЄС та OECD щодо публічної адміністрації України підкреслюють потребу в модернізації системи оплати, а не в механічному стисканні.
Що робити замість «стелі» зарплат.
1. Нашою робочою групою (спільно Уряд і аналітичні центри) у 2022 році розроблений план реформи державного управління. В тому числі — оптимізація структур і чисельності, зміна логіки систем мотивації для державних службовців. Очікуваний ефект — підвищення привабливості і ефективності держслужби, скорочення витрат на 15 млрд грн.
2. Єдина рамка грейдів + зовнішня ринкова прив’язка для «дефіцитних» компетентностей/ролей.
OECD також пропонує вирівнювати справедливість усередині держслужби та конкурентність назовні: прозорі грейді, «total compensation» (базова ставка + премії за результат + нематеріальне заохочення).
3. Контракти з OKR/KPI замість універсальних «стель».
Зі зрозумілими завданнями, метриками і бонусами; для топ-позицій — частка змінної винагороди прив’язана до досягнень — наприклад до показників стратегій чи Програми дій Уряду. Це знижує попит на обхідні моделі доплат і сприяє прозорості.
4. Антикорупційні реформи.
Автоматизація послуг, відкриті дані, чіткі регламенти, контроль (публічний), інклюзивність. Тобто інфраструктура доброчесності, а не стелі зарплат — ось що знижує корупційні можливості.
5. Гідні ринкові зарплати державних службовців які доводять ефективність роботи — це також і шлях подолання патерналізму, що залишається однією з ключових проблем нашого суспільства.
