Незабаром Комітет Верховної Ради з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення завершить підготовку проекту Трудового кодексу України (№1658, доопрацьований) до другого читання. Якщо все піде за планом, на голосування в парламент проект, прийнятий в першому читанні ще восени 2015 го, потрапить у другій половині червня: Комітет схвалив текст порівняльної таблиці і рекомендував Раді прийняти законопроект у другому читанні і в цілому. Так що зовсім скоро українці отримають оновлений документ для регулювання відносин з роботодавцем.
Змін вистачає: профільний комітет підтримав поправки щодо заборони дискримінації у сфері трудових відносин, участі в прийнятті нормативних актів роботодавця профспілкових організацій, зміни в наданні оплачуваних відпусток і багато інших нюансів, які позначаться на праці кожного з нас.
НА ПРАКТИЦІ. Збільшення щорічної відпустки до 28 днів – це в рамках норм Європейської соціальної хартії, каже Кузовой. Однак нормальний ринковий механізм не зобов’язує роботодавця оплачувати таку кількість відпусток, як український закон:творчі, заохочувальні, навчальні та сімейні відпустки, яких загалом понад – 15 видів!»Якщо соціальні відпустки майже не викликають дискусій, то інші оплачувані відпустки повинні бути виключно предметом домовленостей з роботодавцем», – переконаний Юрій Кузовой.
ЯК БУДЕ. Дистанційна робота – давно існуюче явище, говорить Березова, і нарешті його впорядкує закон. »Кандидати і сьогодні часто заявляють, що хотіли б працювати поза офісом, – говорить вона. – Начальникам доведеться чітко формулювати, яким повинен бути результат і в який термін. Є програми для контролю роботи на відстані: начальнику приходять звіти, скільки годин над проектом працювали».
Але, можливо, деякі такі співробітники залишаться без соцгарантій, застерігає Олена Михальченко – наприклад, оплачуваних лікарняних і відпусток. «Оплачувати дистанційну роботу будуть по фактично виконаним завданням або виробленій продукції, – говорить вона. – Зараз з такими співробітниками складають цивільно-правові договори, згідно з якими на них не поширюється трудове законодавство».
Вихідна допомога при скороченні ляже на плечі роботодавця. Якщо його розмір істотно збільшать, виграють лише ті, кого скоротять в зв’язку з ліквідацією підприємства,вважає Валентина Жук: »В інших випадках роботодавець постарається викручуватися. Вигідніше перевести працівників на 0,5 ставки, ніж офіційно скорочувати», – вважає вона. А от зменшення випробувального терміну може зробити його по-справжньому напруженим: »Ймовірно, новачкові будуть намагатися дати більше тестових завдань,щоб зрозуміти, чи підходить», – пояснює Березова.
ГОЛОВНЕ: «НІ» ДИСКРИМІНАЦІЇ В БУДЬ-ЯКОМУ ПРОЯВІ
У новому Кодексі підкреслюється заборона будь-якої дискримінації у трудових відносинах в залежності від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ / СНІД, сімейного і майнового стану і т.д. Забороняється не брати на роботу здобувачку тільки тому, що вона вагітна. Причому вимоги дискримінаційного характеру не можна буде висувати вже на етапі публікації оголошення про вакансії. Також незаконними, такими що ущемляють права будуть вважатися питання про цивільний стан, особисте життя і все, не пов’язане з професійною діяльністю. До слова, причини, за якими вас не взяли, роботодавця зобов’яжуть викладати письмово, і з цим обґрунтуванням теоретично можна подавати позов до суду (хоча очевидно, що причини вкажуть зовсім інші).
НА ПРАКТИЦІ. На роботодавця покладуть презумпцію вини, пояснює Юрій Кузовой, директор департаменту соцполітики Федерації роботодавців України: здобувачеві або співробітнику досить лише поскаржитися на факт дискримінації, а далі начальство змушене буде виправдовуватися і шукати докази на свій захист. Також, за його словами, ст. 17 передбачає, що при неоднозначному трактуванні прав і обов’язків працівника і роботодавця рішення завжди прийматимуть на користь першого. Українські профспілки в цілому нешкідливі, як новонароджені, і все ж статті 113 і 114 зберігають за ними радянське право забороняти компанії звільняти членів колективу, посилаючись на будь-які аргументи.
З одного боку, найманій робсилі все це на руку. Але якщо дивитися ширше – виходить,ніяких іноземних інвесторів на такі правила гри не заманиш: вони чужі ринковій економіці, вважає член Федерації роботодавців. А значить, тисяч нових робочих місць теж не буде.
ЯК БУДЕ. Законопроект обіцяє розширені соцгарантії – наприклад, норми щодо захисту материнства розширюються також на категорії »працівників із сімейними обов’язками»,до яких відносяться батьки, усиновителі, опікуни, піклувальники, прийомні батьки. Але спроба захистити людей гарантіями можуть зробити їх менш конкурентоспроможними,вважає Кузовой.
«До співбесіди з’ясувати, що кандидатка вагітна, неможливо. А після зустрічі їй назвуть тисячу інших причин, за якими не взяли, – міркує менеджер по персоналу з Дніпра Валентина Жук. – Правда, в разі, якщо вагітна володіє рідкісною кваліфікацією і в ній дійсно потребують, її можуть взяти з письмовим угодою, що з декретної відпустки вона повернеться протягом 2-3 місяців після пологів. Йдучи на поступку, роботодавець захоче мати якісь гарантії».
Але взагалі проблема дискримінації швидше надумана, вважає HR-фахівець Надія Березова. »Колеги постійно скаржаться, що підібрати персонал – проблема, вони готові брати навіть без досвіду, підлаштовуватися під кандидата, а на стать і вік вже точно не дивляться. Головне – щоб людина банально хотіла працювати», – говорить вона.
У той же час законопроект передбачає безліч дискримінаційних підстав для звільнення людей з ініціативи керівництва. Наприклад, за ухилення від обов’язкової профілактичної вакцинації або проходження медогляду можуть звільнити без попередження. По цьому пункту виникає безліч питань: неясно, за чий рахунок і ким буде проводитися такий медогляд і чи не буде отримана інформація використана проти працівника, каже Олена Михальченко, експерт РПР, юрист громадської організації «Трудові ініціативи».
Також роботодавцям дадуть право контролювати робочий процес і виконання працівниками обов’язків, в тому числі з використанням технічних засобів. »А як же приватність? Закон не обумовлює ні методи, ні засоби контролю. Це може бути не тільки відеоспостереження, а й, наприклад, мобільні додатки, які дозволять відстежувати не тільки електронну пошту співробітників, але і маршрути їх пересування», – звертає увагу експерт.
ЗА ДОГОВОРОМ: ВСІМ РОБОТА ПО КОНТРАКТУ
НА ПРАКТИЦІ. Обов’язкові письмові трудові договори – одна з найважливіших новацій проекту, говорить Кузовой. Розшириться і перелік питань, які регулюються колдоговорами, тобто всі робочі моменти можна вивчати і обговорювати.
«У той же час напрацьована практика застосування трудового законодавства буде втрачена, і на її місці ще довго буде вакуум, поки не внесуть всі зміни, не ліквідують помилки і нестиковки в законах, а роботодавці та співробітники почнуть звикати до нових вимог. Потрібен час і для напрацювання нової юридичної практики врегулювання суперечок», – пояснює директор департаменту соцполітики.
«Трудові договори передбачені і зараз, але за бажанням сторін. Тому ми цією нормою практично не користувалися, освоїмо не відразу», – зізнається і Валентина Жук.
ЯК БУДЕ. На думку авторів нового кодексу, ця норма приверне в Україну іноземні інвестиції і зробить ринок праці гнучким. Заради цього роботодавцю дається необмежене право складати короткострокові трудові договори, термін закінчення яких може визначати роботодавець. »На перший погляд, це привабливо, але підриває стабільну зайнятість і може негативно позначитися на споживчому ринку, – вважає Олена Михальченко. – На ділі спрощення процедури звільнення не завжди стимулює роботодавців наймати більше працівників. Навіть Міжнародна організація праці в технічних коментарях до проекту ТК зробила наголос на тому, що застосування таких договорів треба обмежити».
Стане обов’язковим укладення трудового договору при прийнятті на роботу: так будуть чітко фіксуватися права і обов’язки сторін та стане менше підстав для трудових спорів в майбутньому. У контракті потрібно буде позначати гарантії з боку роботодавця щодо забезпечення належних безпечних і здорових умов праці, санітарно-побутових умов, вказувати умови і терміни оплати. Таким чином мають намір боротися з нелегальною працею, яка поки прикривається цивільно-правовими договорами. Надалі платити чорні зарплати і наймати людей на разові або короткострокові роботи без оформлення офіційно не вдасться – тільки через строкові трудові договори. Вони, згідно зі ст. 62 проекту Кодексу, наділяють боку такими ж правами і обов’язками, що і сторони трудового договору, укладеного на невизначений термін. А ось змінювати умови документа, вимагати виконання роботи понад норму або такою, що не входить в прямі обов’язки без згоди працівника, – заборонять.
«КОДЕКС МРІЇ»: ЧОГО НЕ ВИСТАЧАЄ НАШИМ ЗАКОНАМ ПРО ПРАЦЮ
Прожитковий мінімум і мінімальна зарплата, на думку кандидата економічних наук,доцента КНУ ім. Т. Г. Шевченка Ганни Харламової, повинні перестати бути орієнтирами для оплати праці. »Краще замінити їх на гідну мінімальну погодинну оплату за відповідні типи робіт від простої до складної розумової і платити залежно від кваліфікації працівника. Тоді отримаємо стандарт, як в розвинених країнах», – говорить вона.
Теоретично аналогічна система діє і у нас, відзначає Михальченко. Але різницяміж нами і Європою – в коефіцієнті між тарифними розрядами.
«Коефіцієнт співвідношення в оплаті праці між 1 і 25 тарифних розрядом в Україні становить 4,51, а в Європі – 10. Таке зменшення коефіцієнта призводить до того, що різниця між зарплатою кваліфікованого співробітника і низькокваліфікованою дуже мала, – пояснює експерт РПР. – А через прив’язку мінімальної зарплати до 3200 грн маємо ситуацію, коли фахівці і чорнороби можуть отримувати однаково».
Питання навіть не в оплаті, а в тому, що частка зарплати в собівартості продукції в Україні становить близько 10-12%, тоді як в Європі – до 50%, говорить Михальченко, і це один з найнижчих показників в Європі. »Це означає, що якщо працівник зробить продукцію на 100 доларів, то в Україні йому заплатять $ 10-12, а в Європі – $ 50», - наводить приклад вона.
МЕНШЕ СЛІВ
Нинішній проект – занадто директивний і не залишає простору для колективних переговорів, вважає Олена Михальченко. «У багатьох європейських країнах, США і Канаді держава встановлює лише мінімальні стандарти щодо умов зайнятості, на які спираються при складанні колективних договорів. Таке регулювання дозволяє сторонам приймати гнучкі рішення, – пояснює експерт. – Це важливо, адже система колдоговорів повинна узгоджувати інтереси так, щоб сторони не вдавалися до крайніх заходів - страйків і звільнень».
Втім, те, що спрацювало на Заході, не обов’язково приживеться в нашій країні, визнає експерт РПР: враховуючи частоту порушень трудових прав і відсутність культури звернення за захистом, необхідно спочатку гарантувати право на об’єднання і побудувати сильне громадянське суспільство. А зараз потрібно прийняти новий трудовий закон, який би збалансував права всіх сторін і захистив найбільш слабку сторону трудових відносин – працівника.
Державне втручання в справи оплати праці має бути мінімальним, вважає Ганна Харламова, і в основному – в поле регулювання погодинної мінімалки і податкової системи. А визначати розміри зарплат компанії повинні на базі соціального партнерства між ними, колективом і держорганами.
«Потрібен механізм індивідуалізації зарплат. У країнах Західної Європи вона означає диференціацію умов найму, широко застосовуються контракти з персонально обумовленими нюансами співпраці», – пояснює економіст. А головне, на її думку, переписувати Трудовий кодекс без змін давно застарілого Класифікатора професій смішно – без цієї бази КЗпП залишається косметично відремонтованим.
