Зарплата державних службовців в Україні – надзвичайно складне явище. Ця складність носить одночасно випадковий і цілеспрямований характер. З одного боку, впродовж десятиліть накладалися одні норми на інші, одні підходи (планові) замінялися іншими (ринковими), державні установи виростали до міністерств, для певних інституцій ухвалювалися окремі закони або постанови КМУ і т.д. і т.п.
З іншого – в документи вносилися суперечливі норми, які підвішували на гачок фінансові підрозділи і бухгалтерії. Просто для того, щоб завжди було якесь порушення при аудиті чи ревізії.
Як наслідок – кожен елемент системи живе своїм життям, в якому навіть досвідчений бухгалтер може заблукати і наробити помилок. Хтось працює по окремій постанові, де зарплати відштовхуються від ринкових; комусь Мінфін визначає граничні суми; хтось може керуватися галузевою угодою з визначеними рівнями зарплат. В результаті посади з однаковим функціоналом можуть отримувати в різних органах суттєво різні винагороди: спеціаліст в РНБОУ може отримувати 60 тисяч грн окладу, а спеціаліст в міністерстві – 15 тисяч.
А є ще багато надбавок, формулювань для премій і заохочень. Хтось отримує в кінці року премію у розмірі окладу помноженого на 12 місяців, а когось переслідують за премію, виписану наглядовою радою в розмірі певних відсотків.
Система є вкрай непрозорою, нелогічною, і так – вона є абсолютно тупою. Вона не виконує ключову роль будь-якої управлінської моделі – сприяти тому, щоб люди хотіли працювати, зростати, і отримувати ще більшу нагороду.
Система винагороди державних службовців в Україні не виконує задачу винагородження за роботу. Вона виконує задачу консервування людей на сталих посадах або ж покарання людей за незгоду з керівництвом.
Отже, якщо хочемо, щоб державний апарат почав нормально працювати, щоб туди захотіли іти освічені успішні молоді люди, щоб вони бачили чітку картинку свого майбутнього і могли рухати вгору по кар’єрних сходах – необхідно навести лад в зарплатах. І найпростіше рішення – це продумати всі кроки наперед і одразу зробити правильно.
Перший крок уже зроблено – в першому читанні ухвалено законопроект 8222 про внесення змін до Закону України "Про державну службу" щодо впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі класифікації посад.
Однак якщо під час другого читання до нього не буде суттєвих змін – він стане черговою профанацією реформи. А якщо ще й буде враховано зауваження науково-експертного висновку – це стане прикладом того, як бюрократія перемогла менеджмент.
Загалом законопроект пропонує наблизити державну службу до реального життя. Ти працюєш на певній посаді – і отримуєш зарплату, яка визначена для цієї посади. Зарплата складається з окладу та премії. Премія не може бути більшою за 30% окладу. Все логічно. Але у державних службовців є ще безліч різних надбавок, які можуть сильно впливати на кінцевий результат. Наприклад, існує надбавка за вислугу років (це коли молодий активний спеціаліст буде завжди отримувати менше заслуженого поважаного чиновника) або компенсація за додаткове навантаження. Їх би включити до преміальних 30 відсотків – і можна було б говорити про раціональне зерно реформи. Але цього обмеження немає, а отже, формула виглядатиме наступним чином:
Оклад 25 тисяч грн + премія 8300 (30%) + надбавка за навантаження 50%, бо ж штатка заповнена на третину, працювати нікому. Ну і ще трохи за ступінь, вислугу років, державні нагороди і т.д. Результат – 45 тисяч грн спеціалісту, у якого хороші стосунки з керівництвом. І 25 тисяч – тому, у кого не дуже. І чим вищий оклад – тим більша буде різниця.
І це тільки суха математика. А є ж ще елементи, без яких закон просто не запрацює, і які мають бути вже розроблені в драфтах. Інакше нас чекає кілька років розробки нормативки, чергова політична зміна еліт, потреба нового закону – і ми заходимо на новий цикл, з ще більш заплутаною системою оцінки державних службовців.
Отже, на «позавчора» потрібні:
Власне сам каталог посад – повністю проаналізовані більше ста тисяч посад в Україні, з виведенням єдиних для всіх чиновників категорій, порядків і грейдів.
Нова схема посадових окладів. В ідеалі вона має базуватися на медіанах та градаціях.
Зміна порядку формування фонду оплати праці – знову ж так, з урахуванням медіан по відповідних секторах економіки, з аргументацією, чому саме стільки має отримувати спеціаліст в своїй сфері. Бо зараз логіки формування зарплати спеціаліста з кібербезпеки і спеціаліста діловодства – немає. Точніше це логіка «так було, так є і так буде».
Якщо зацитувати міжнародних партнерів та експертів, «законопроєкт №8222 є лише одним із кількох складових майбутньої реформи оплати праці. Сам по собі закон не забезпечить досягнення цілей, визначених для реформи в концептуальному документі, схваленому Кабінетом Міністрів України в травні 2020 року. Закон забезпечує основу для актів вторинного законодавства, які мають бути прийняті КМУ та НАДС та є вкрай необхідними для реального проведення реформи».
Тому неочікуваний факт – нам не треба підвищувати зарплати державних службовців. Нам треба навести лад в тій системі, яка існує, створити в ній логіку, і мотивацію для роботи. Навіть оклад 12 тисяч грн може виявитися ефективним, якщо державний службовець знає, що такий же колега в іншому відомстві не отримує 25 тисяч, що через півроку він матиме підвищення, і що всередині всієї структури кошти розподіляються справедливо. І навіть в патронатній службі люди отримують не в рази більше, а рівно стільки ж, скільки і колеги за такий самий обсяг роботи.
Будь-яка система працює краще, коли в ній є чіткі, логічні і справедливі правила.
